Anfragen nach dem Entgelttransparenzgesetz

Nach § 10 Abs. 1 Entgelttransparenzgesetz (nachfolgend „EntgTranspG“) haben alle Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen Anspruch, Auskunft über die Kriterien und das Verfahren zu erhalten, wonach ihr eigenes Entgelt festgelegt wurde. Der Anspruch geht sogar noch weiter: Auch über Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung, die zur Entgeltfindung für eine andere Tätigkeit gelten, die sie für gleich oder gleichwertig halten sowie über das sogenannte Vergleichsentgelt kann Auskunft verlangt werden.

Für ihr Auskunftsverlangen sollen sich Beschäftigte an den Betriebsrat wenden, da die Durchsetzung der Entgeltgleichheit gem. § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG zu den Aufgaben des Betriebsrats gehört. Allerdings kann der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung nach § 14 Abs. 2 S. 1 EntgTranspG generell oder in bestimmten Fällen selbst übernehmen, sofern er dies zuvor gegenüber dem Betriebsrat begründet hat. Übernimmt der Arbeitgeber die Erfüllung der Auskunftsverpflichtung, gilt dies längstens für die Dauer der Amtszeit des amtierenden Betriebsrats.

Übernahme kann nicht nach Eingang des Auskunftsverlangens vom Arbeitgeber übernommen werden

Das LAG Berlin-Brandenburg (Beschluss vom 09.03.2021 – 24 TaBV 481/20) hatte sich u.a. mit der Frage auseinanderzusetzen, ob ein Unternehmen auch noch nach Eingang des Auskunftsverlangens die Übernahme der Auskunftserteilung dem Betriebsrat unter Darlegung der Gründe mitteilen kann.

Grundsätzlich soll nach Ansicht des LAG Berlin-Brandenburg der Betriebsrat für die Erfüllung des Auskunftsanspruchs zuständig sein, da es dem Beschäftigten in der Regel leichter falle, sich mit seinem Auskunftsbegehren an den Betriebsrat zu wenden. Deshalb müssten die Arbeitnehmer vor ihrem Auskunftsverlangen wissen, wer für die Auskunft zuständig ist, um dementsprechend entscheiden zu können, ob sie ihr Auskunftsersuchen stellen oder nicht. Folglich können Arbeitgeber die Auskunftserfüllung nicht mehr übernehmen, nachdem sie über das Auskunftsverlangen eines Beschäftigten vom Betriebsrat in Kenntnis gesetzt wurde.

Deshalb sollten Arbeitgeber stets zu Beginn einer neuen Amtszeit des Betriebsrats prüfen, ob es bei der Erstzuständigkeit des Betriebsrats zur Erfüllung des Auskunftsanspruchs bleiben soll oder ob sie aus Effizienz-, Verschwiegenheits- oder sonstigen Gründen diese Aufgabe selbst übernehmen wollen.

Datenschutzrechtliche Aspekte bei Anfrage nach dem Entgelttransparenzgesetz

Besonders die Einsichtsmöglichkeit in die persönlichen Daten der betroffenen Arbeitnehmer (Information über Entgelt) stellen einen Eingriff in deren Persönlichkeitsrechte dar. § 12 Abs. 3 EntgTranspG sieht daher vor, dass bei der Beantwortung eines Auskunftsverlangens nach dem EntgTranspG der Schutz der personenbezogenen Daten der auskunftsverlangenden Beschäftigten sowie der Beschäftigten, über deren Entgelt Auskunft gegeben wird, zu wahren. Das Vergleichsentgelt ist dann nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Damit soll sichergestellt sein, dass ein Rückschluss auf einzelne Personen ausgeschlossen werden kann.

Was hat der Betriebsrat bei der Erfüllung des Auskunftsanspruchs zu beachten?

Zunächst hat der Betriebsrat den Arbeitgeber in anonymisierter Form über bei ihm eingegangene Auskunftsanfragen zu informieren, damit der Arbeitgeber die entsprechenden Bruttoentgeltlisten bereitstellen und ggf. aufbereiten kann. Dem Betriebsrat steht dann das Recht zu, in die Bruttoentgeltliste mit Aufschlüsselung aller Vergütungsbestandteile der für die Auskunft relevanten Mitarbeitenden Einsicht zu nehmen und daraus das Vergleichsentgelt zu errechnen. Das Landesarbeitsgericht Hamm (Entscheidung vom 19.09.2017 – 7 TaBV 43/17) hatte sich mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die dem Betriebsrat zur Beantwortung des Auskunftsverlangens zur Verfügung gestellten Daten anonymisiert werden müssten. Das Gericht kommt allerding zu dem Ergebnis, dass eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Anonymisierung nicht bestehe, da der Betriebsrat bereits nach seinen allgemeinen Rechten aus dem Betriebsverfassungsgesetz die Möglichkeit der vollständigen Einsichtnahme eingeräumt wird (BAG vom 7. Mai 2019 – 1 ABR 53/17).

Die Liste der Bruttogehälter darf nur für die Berechnung eingesehen werden. Kopien oder Abschriften dürfen nicht erstellt werden. Nachdem der Betriebsrat die Bruttogehälter mit den dazugehörigen Informationen eingesehen, die entsprechenden Berechnungen vorgenommen und die Anfrage des oder der Mitarbeitenden erfüllt hat, sind die Daten der Mitarbeitenden datenschutzkonform zu löschen.